✔ Uno de los temas tratados en la guía sobre relaciones laborales publicada el pasado 18 de mayo de 2021 por la Agencia Española de Protección de Datos, es la geolocalización y protección de datos. La geolocalización es la capacidad para obtener la ubicación geográfica de un objeto, como puede ser un móvil, un ordenador conectado a internet o un radar. El artículo 90 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) permite el uso de la geolocalización para el control de los empleados, siempre y cuando se respeten ciertas garantías.
En este post vamos a analizar; (i) las características y requisitos que debe cumplir la geolocalización y protección de datos, (ii) sus distintas aplicaciones y (iii) la nulidad del denominado “Proyecto Tracker” de Telepizza establecida por la Audiencia Nacional y confirmada por el Tribunal Supremo.
Características y requisitos
La geolocalización de trabajadores es un tratamiento de datos y como tal debe apoyarse sobre una base jurídica que lo legitime. En las relaciones laborales la base jurídica para este tipo de tratamiento será la ejecución del contrato y la potestad de control laboral otorgada al empresario por ley.
Las personas trabajadoras deberán ser informadas sobre la geolocalización y protección de datos cumpliendo, entre otros, los requisitos del Considerando 60 del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD): de forma fácilmente visible, inteligible y claramente legible.
Además, se les deberá informar sobre la posibilidad de ejercitar los derechos que les asisten (derechos de acceso, rectificación, limitación del tratamiento y supresión.)
En la geolocalización y protección de datos rigen plenamente los principios de minimización y limitación de la finalidad contemplados en el RGPD. En este sentido, los datos obtenidos por medio de los dispositivos de geolocalización deberán ser tratados únicamente para la finalidad para la que fueron recabados; si se trata, por ejemplo, del registro de jornada, deberá comprobarse la ubicación del trabajador solamente al inicio y al fin de la jornada laboral.
También debe cumplirse el principio de proporcionalidad, por el que deberá limitarse el uso de sistemas de geolocalización a aquellos supuestos en los que no existan medios menos invasivos.
Aplicaciones de los sistemas de geolocalización y protección de datos
Es posible que lo que se persiga no sea el control de los empleados, sino que se trate de equipos propiedad de la empresa (como vehículo o teléfonos móviles) y se quiera hacer un seguimiento de los mismos. No obstante, el control de los equipos conlleva también el control de los empleados que hacen uso de ellos. Por tanto, la empresa deberá cumplir una serie de requisitos.
- Ofrecer exclusión voluntaria para el uso privado de un vehículo profesional: El empresario debe garantizar que el dispositivo de geolocalización instalado en los vehículos utilizados por los trabajadores no estará operativo a partir del momento en que finalice la jornada laboral, momento en el cual finaliza también la potestad de control que le confiere la ley.
- Aun y cuando sea necesario el uso de sistemas de geolocalización estos pueden configurarse para que se registren una serie de datos solamente, sin proporcionar todos los detalles.
Hemos hablado de la licitud de la geolocalización como control laboral cuando reúne ciertos requisitos y de la posibilidad de que la finalidad perseguida sea el control de las herramientas propiedad del empleador y no el del empleado, pero existe otra cuestión relativa a la geolocalización y la protección de datos que también ha sido debatida en los tribunales.
Nulidad del denominado “Proyecto Tracker” de Telepizza
La Audiencia Nacional en 2019 estableció la ilicitud de imponer a los trabajadores la obligación de aportar un teléfono móvil personal para su geolocalización. Esta sentencia establecía la nulidad del denominado “Proyecto Tracker” de Telepizza, que ha sido confirmada por el Tribunal Supremo el pasado febrero.
La nulidad se basó, entre otros criterios, en que el citado proyecto vulneraba el derecho a la privacidad de los trabajadores por no superar el juicio de proporcionalidad cuando podría acudirse a medidas menos invasivas, además de por considerar insuficiente la información proporcionada a los trabajadores sobre el concreto tratamiento de datos personales.
Las citadas sentencias no ponen en duda la licitud de la geolocalización en las relaciones laborales, sino que en este caso concreto su configuración no respetaba los derechos y libertades fundamentales de los afectados.
⚖️ Estimado lector, si tiene alguna duda relacionada con la «protección de datos», no dude en ponerse en contacto con nosotros utilizando nuestro formulario corporativo.
