Auditoría Retributiva

Las auditorías retributivas pueden ser de dos tipos, en función de la forma en la que se lleva a cabo la auditoría: auditorías internas o externas.

Como su propio nombre indica, las auditorías internas las realiza personal interno de la empresa perteneciente a la plantilla de la misma. Normalmente, es el personal perteneciente al departamento de recursos humanos. Es necesario que las personas encargadas de realizar esta labor cuenten con la formación adecuada en materia de igualdad para realizar este proceso, así como con la capacidad y conocimientos necesarios para llevar a cabo la recogida de datos, su posterior análisis y la emisión de un informe correspondiente.

Si bien es cierto que, pese a que no es el tipo de auditoría retributiva más recomendada, es una buena manera de ahorro para la empresa al no tener que contratar a nadie externo a la misma. Además, al tener la empresa más control sobre la auditoría, se pierde gran parte de la objetividad necesaria.

Por lo contrario, las auditorías externas las lleva a cabo un servicio externo contratado por la empresa. Para ello, se recurre a empresas consultoras de igualdad, que están especializadas en la materia y tienen personal capacitado y cualificado para realizar estas tareas en materia de igualdad.

Cabe mencionar que, por norma general, se recomienda que la auditoría retributiva se haga de manera externa, ya que no sólo la realiza una persona especializada en la materia, sino que, además, la empresa se asegura la independencia y objetividad de la persona a la hora de realizar la auditoría retributiva en cuestión.

Todas las empresas que estén obligadas a elaborar un Plan de Igualdad en 2022, deberán realizar una auditoría de igualdad retributiva. Es una obligación para las empresas de más de 50 trabajadores y debe abarcar a todos los trabajadores, desde los que ocupan puestos directivos hasta los puestos de menor rango.

Las empresas que elaboren un Plan de Igualdad deberán incluir en el mismo la auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Las empresas obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad, en el que deben incluir una auditoria retributiva son las siguientes:

• Las empresas de más de 50 trabajadores.
• Las empresas a las que les obligue su convenio colectivo.
• Las empresas obligadas por la autoridad laboral, que hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Esta obligación consiste en llevar un registro, desglosado por sexo, en el que se recoja la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por las personas trabajadoras, y desagregada la información en salario base, complementos salariales y extrasalariales, y distribuidos por grupos profesionales, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable

No se puede pasar por alto que las empresas obligadas por la ley a realizar la auditoría retributiva se pueden enfrentar a importantes sanciones económicas si no desempeñan la auditoría.

Por ello, si la empresa reúne los requisitos para presentar una auditoría retributiva y no la realiza, se considera una infracción grave. Además, si no se analiza la retribución de una empresa obligada y se dan casos de diferencia salarial por género, la infracción será muy grave, y las sanciones económicas pueden oscilar entre los 625 euros hasta los 6250 euros.

Por último cabe mencionar que la discriminación salarial por razones de sexo u otro derecho humano se puede considerar una infracción laboral muy grave, cuya sanción en su máximo grado oscila entre los 120.006 y los 225.018 euros.

El Real Decreto 902/2020 establece la obligación de llevar a cabo un registro salarial obligatorio en la empresa y de realizar la auditoría retributiva. El registro salarial forma parte de la auditoría retributiva y es básico para poder realizarla de forma correcta y eficiente. Básicamente, el registro salarial en 2022 es obligatorio e imprescindible a la hora de realizar la auditoría retributiva.

Para realizar una auditoría retributiva se han de seguir una serie de pasos:

Con arreglo a la normativa vigente, el primer paso es determinar cuáles son los factores relevantes a analizar, es decir, todo lo relativo al sistema salarial de la empresa y su aplicación. Los factores pueden ser los siguientes:

• Retribuciones salariales, extrasalariales y beneficios sociales.
• Naturaleza de las funciones que desempeña el trabajador o la trabajadora.
• Condiciones educativas y nivel académico.
• Condiciones profesionales.
• Factores relacionados con el desempeño.
• Distribución del personal.
• Situación personal de los trabajadores y las trabajadoras.

El siguiente paso es analizar y evaluar todos los puestos de trabajo de la empresa, con el objetivo de otorgar una valoración según factores como el rango o la capacitación profesional, así se establecen diferentes rangos de igual o distinto valor.

Tras establecer los rasgos, se realiza una segmentación de trabajadores según las características de los mismos. Este paso es fundamental a la hora de detectar las brechas salariales entre las personas que trabajan en las mismas categorías y es en el cual se han de corregir las diferencias y deficiencias que puedan existir para conseguir la transparencia salarial e igualdad retributiva.

Una vez se realice la segmentación de los empleados, se ha de analizar todos los datos que se han obtenido hasta este punto, respondiendo preguntas como las siguientes:

• ¿Existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que ocupan las mismas categorías?
• ¿Hay otro tipo de diferencias relacionadas, por ejemplo, con los horarios y las tareas realizadas?
• ¿Cuáles pueden ser las causas de estas diferencias?
• ¿Cuál es el porcentaje de hombres y mujeres que ocupan puestos directivos?
• ¿Influye el proceso de contratación en la discriminación salarial?

Después de analizar todos los aspectos salariales en la plantilla de empleados de la empresa, y habiendo detectado las posibles deficiencias y anomalías en el sistema de retribución de la compañía, se ha de diseñar un plan de acción para corregir lo que sea necesario. Se tiene que especificar los objetivos que este plan de acción pretende cumplir, las actuaciones encaminadas a alcanzar estas metas y establecer unos plazos para conseguir las mismas. También se ha de determinar las personas que implementarán el plan y las que realizarán el seguimiento de éste.

Para finalizar, la última fase del plan es su puesta en marcha, donde se implantan las medidas de control y seguimiento para garantizar que se está cumpliendo con lo establecido.