Plan de igualdad en la Administración Pública

Los Planes de Igualdad no son solo una obligación que deben cumplir las empresas del sector privado, las Administraciones Públicas también tienen el deber de proponer distintas medidas que conformen el Plan de Igualdad que, a su vez, tenga como principal objetivo conseguir la plena equidad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Se debe tener en cuenta que un Plan de Igualdad en la Administración Pública es una herramienta que tiene unas características generales, entre las que se encuentran obtener una mejora en todos los puestos del personal y que, por tanto, esta mejora abarque las distintas áreas de la empresa u organización, es decir, que sean transversales. Asimismo, los Planes de Igualdad tienen que ser dinámicos y flexibles dando cabida a posibles cambios en función de las necesidades y problemas que se detecten en el seno de la administración, deben ser temporales, esto significa que todo Plan de Igualdad tiene una vigencia máxima de cuatro años. Por tanto, el objetivo final del plan debe ser efectivo, de manera que sea sistemático y coherente con lo que se ha propuesto.

Principales objetivos de los planes de igualdad en las AA.PP.

Entre los principales objetivos que tiene un Plan de Igualdad en las Administraciones Públicas se encuentra minimizar todo tipo de desigualdad por razón de sexo que exista en los distintos puestos del personal, reducir al máximo posible cualquier brecha salarial de manera que se lleven a cabo medidas para la conciliación familiar y laboral. Otro objetivo que debe cumplir esta herramienta es atender cualquier tipo de situación en la cual se de un acoso laboral por razón de sexo, es decir, lo que se pretende conseguir es terminar con toda discriminación directa e indirecta que aparezca en el ámbito laboral.

Consecuencias del incumplimiento por no contar con un Plan de Igualdad para las Administraciones Públicas

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, en el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social se incorporaba como infracción grave “No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación”. Asimismo, se contempla la protección a todas aquellas personas que pongan en conocimiento infracciones normativas y hechos de corrupción según lo establecido en la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo.

No cumplir con la obligación de elaborar el Plan de Igualdad puede suponer cometer una infracción de carácter grave que puede aumentar en caso de que sea reincidente en un plazo inferior a los 365 días después de la notificación de la sanción anterior. Se pueden aumentar las sanciones hasta el doble de la sanción prevista, siempre que no supere las cuantías máximas que se encuentran recogidas en el artículo 40.1.b de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Leyes

Leyes que regulan la igualdad en el sector público

La obligación de las Administraciones Publicas de regular la igualdad se encuentra recogido en la Ley Orgánica 3/2007, concretamente en el Título IV, donde se establece que estas tienen el deber de eliminar o reducir cualquier discriminación por razón de sexo que exista en los puestos de las personas que conforman la empresa y, por tanto, exista la mayor igualdad posible entre hombres y mujeres. Esta nueva ley se basa en la elaboración de políticas activas en materia de igualdad relacionadas con los retos de la comunidad internacional recogidos en la Agenda 2030 y los Objetivos del Desarrollo Sostenible, la no discriminación por razón de sexo y el deber del marco normativo y jurídico de aplicar el Plan de Igualdad en las Administraciones Públicas no solo se recoge en la Ley Orgánica previamente mencionada. También se encuentra el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad, su diagnóstico, obligaciones de registro, depósito y acceso. Además, el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, basado en la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público tiene por objeto determinar las medidas que le pueden ser aplicables al personal que se encuentran en puestos al servicio de las Administraciones Públicas, estas normas se resumen principalmente en una igualdad de trato entre hombres y mujeres, transparencia y un sometimiento pleno a la ley y al Derecho. Por otro lado, las directivas del Parlamento Europeo y del Consejo que hacen referencia a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo. Por último, los distintos Estatutos de Autonomía y las leyes autonómicas de Igualdad entre hombres y mujeres. Estos aspectos tienen que quedar recogidos en la jurisdicción, de manera que se plasmen las responsabilidades de las Administraciones Públicas en materia de igualdad.

Es preciso que para que se cumplan con los compromisos establecidos se realice un análisis previo para determinar cuáles son las medidas y las pautas a seguir para conseguir el pleno cumplimiento del principio de igualdad en los procesos de selección y contratación, la formación de la empresa, las condiciones de los distintos puestos, prevención del acoso sexual y el ejercicio de los derechos de la vida personal, familiar y laboral de todo el personal.

Responsabilidad

Responsabilidad de las administraciones en igualdad de género 

El 1 de enero de 2021, se publicaba en el BOE el III Plan de Igualdad de Género en la Administración General del Estado para que las empresas y los distintos organismos cuenten con una referencia para la elaboración de sus propios planes de igualdad. En él se recogen 68 medidas que a su vez se agrupan en seis aspectos, donde aparecen distintas vertientes como la sensibilización, formación y capacitación para diseñar un Plan Integral de Formación en Igualdad, también se hace referencia a las condiciones de trabajo y desarrollo personal, es decir, medidas para atraer el talento de las mujeres y conseguir reducir la brecha salarial. Otros aspectos que también se recogen en este III Plan son la obtención de estrategias que consigan un equilibrio en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar como se ha nombrado anteriormente, además de medidas que protejan a las víctimas y las otorgue apoyo en caso de violencia u acoso. Todos estos aspectos pretenden lograr la inclusión de una perspectiva de género a la hora de elaborar normas y llevar a cabo distintas medidas en la empresa, una perspectiva que resulta clave ya que es uno de los pilares sobre los que se sostiene el Mecanismo Europeo de Recuperación y el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia aprobado por el Gobierno de España que colabora con distintas entidades europeas y nacionales. La implantación de un Plan de Igualdad es una de las principales acciones básicas que se deben llevar a cabo dentro de la empresa tanto en el sector público como privado ya que la igualdad de género forma parte de los derechos fundamentales de las personas independientemente del puesto en el que se posicionen así como lo establece la Constitución Española en su artículo 14, considerándolo un derecho fundamental y por tanto, de máxima protección a través del artículo 9 de la Constitución Española mediante el cual se recoge que los ciudadanos y los poderes públicos están sujetos a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico.

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