El artículo 48.1 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LO 3/2007), en consonancia con el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) establece como medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo el deber de que las empresas promuevan “condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objetivo del mismo”.
De esta manera, todas las empresas y organizaciones tienen la obligación de promover un sistema de prevención, detección y corrección de situaciones de acoso sexual y acoso por razón de sexo, el cual se traduce en la elaboración de un protocolo de acoso laboral obligatorio, donde se marcan los principios y pautas de actuación frente a este tipo de conductas, el procedimiento de investigación y esclarecimiento de los hechos y un canal de comunicación garantista y confidencial a través del cual notificar este tipo de sucesos.
En Grupo Adaptalia analizamos las características de cada empresa u organización para adaptar el Protocolo de prevención del acoso a las peculiares características de cada una, lo que nos permitirá adecuar el Protocolo a cada casuística, con el fin de que este sea efectivo en cualquier tipo de empresa u organización.
Obligatoriedad de contar un protocolo contra el acoso
Todas las empresas y organizaciones, con independencia de su número de personas trabajadoras, deben contar con un procedimiento o protocolo de prevención de situaciones de acoso.
En este sentido, existen diversas leyes y normas que enfatizan esta obligatoriedad, a saber:
- El ET, en su artículo 4.3. apartado e) recoge como derechos de las personas trabajadoras el respeto de su dignidad y la protección frente al acoso sexual, por razón de sexo y frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. En esta línea, el artículo 54.2 g)
establece que las personas trabajadoras podrán ser objeto de despido disciplinario cuando cometan actos de acoso sexual, por razón de sexo o por razón de origen racial o étnico, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual. - La LO 3/2007 proporciona las definiciones de acoso sexual y de acoso por razón de sexo. Asimismo, establece la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en todas las empresas y organizaciones, independientemente de su número de personas trabajadoras.
- El Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los Planes de Igualdad y su registro, recuerda la obligatoriedad de implantar mecanismos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo en todo tipo de empresas y organizaciones.
- Por último, cabe destacar que determinados Convenios Colectivos contienen referencias a los temas de acoso, especialmente al regular el régimen de infracciones por las cuales puedan ser sancionadas las personas trabajadoras. Algunos de estos Convenios se ciñen simplemente a la enumeración de las diferentes tipologías de acoso que pueden ser objeto de sanción, mientras que otros son más exhaustivos y proporcionan una definición de las diversas conductas de acoso.
