✔ Este año 2021 ha sido cuanto menos novedoso e importante en lo que a normativa laboral en materia de igualdad se refiere. Son numerosos los titulares que han puesto de manifiesto la obligación que comenzaba el día 7 de marzo de 2021 sobre la obligación de elaborar e implantar un Plan de Igualdad, así como la realización del Registro Salarial. Si bien la segunda obligación, realizar el Registro Salarial, es aplicable a todas las empresas, la primera de ellas es aplicable a las empresas que cumplen un requisito determinado. Este requisito que hace obligatoria la elaboración e implantación de un Plan de Igualdad está directamente relacionada con el número de personas trabajadoras que componen la plantilla empresarial.
Concretamente, la obligación que se introducía sobre la aprobación de Planes de Igualdad este 7 de marzo de 2021, se dirigía a aquellas empresas que contaran con más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras.
Sobre el cómputo de la plantilla
La primera incógnita que esto planteaba era ¿cómo efectuar el cómputo de la plantilla? La respuesta se encuentra en el artículo 3 del Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (en adelante, RD 901/2020). Este precepto dispone que la cuantificación se debe realizar atendiendo a lo siguiente:
- Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo que esta tenga.
- Se computarán todas las personas trabajadoras sin importar la forma de contratación laboral, lo cual incluye contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición.
- Las personas con contrato a tiempo parcial contarán como una persona más, sin que afecte el número de horas trabajadas.
Problemática
Aparentemente, lo mencionado anteriormente clarificaba el proceso del cómputo de personas trabajadoras. Sin embargo, otro de los párrafos del referido artículo 3 del RD 901/2020, señala que “a este número de personas deberán sumarse los contratos de duración determinada, cualquiera que sea su modalidad que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los seis meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada cien días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más”.
Esta regla debe desgranarse, pues resulta más compleja de lo que parece. Se trata de un párrafo específico para los contratos de duración determinada. Estos contratos computarán como una persona más siempre que, estando vigentes en los seis meses previos a la cuantificación del número de personas trabajadoras, se hayan extinguido en el momento de realizar el cómputo. Es decir, se deben computar las personas empleadas que, no estando en activo en la empresa en la fecha de realización del cómputo, hayan prestado servicios en los seis meses anteriores. A esto se añade un requisito que consiste en computar según el número de días trabajados en el referido periodo de seis meses, teniendo en cuenta que cada cien días trabajados o fracción se computan como una persona más.
¿Quiere decir esto que deben sumarse los días trabajados por todas las personas trabajadoras con contrato de duración determinada en los seis meses previos a la realización del cómputo conjuntamente? También podría interpretarse desde otra perspectiva contando como una persona más a aquella persona trabajadora con contrato de duración determinada que, a nivel individual, sume cien días o fracción en el periodo de referencia.
Conclusiones
Se trata de una controversia realmente importante, dado que de cara a la realización del Registro Salarial y Auditoría Retributiva (esta última, contenido obligatorio del Plan de Igualdad), no se concretan fórmulas de cómputo. Esto nos lleva a partir de lo estipulado en el RD 901/2020 para los Planes de Igualdad y, si la fórmula del cómputo implica sumar conjuntamente los días trabajados por varias personas con contrato de duración determinada, de acuerdo con las reglas mencionadas, ¿qué puesto de trabajo se debe atribuir a la persona que se computa fruto de esa suma?, ¿qué salario se le asigna?
Como ocurre en el Derecho Laboral, y en otras materias o ramas del Derecho, debemos esperar y atender a los pronunciamientos judiciales al respecto.
