✔ Por medio de la Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, en su artículo 45, se obliga a todas las empresas que cuenten con mas de 50 trabajadores (modificación incluida por el RD-ley 6/2019 de medidas urgentes, ya que antaño estaba en 250 trabajadores la obligación) a desarrollar e implantar un Plan de Igualdad Eficaz en la empresa. Como dicta el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral, todas las empresas deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.
Estos sistemas de medidas a implantar en las empresas son consecuencia de un análisis exhaustivo de la entidad y de todos sus profesionales, además de todas aquellas medidas tanto implantadas como derivadas del convenio colectivo al que se encuentren adscritos los trabajadores de la empresa. Las empresas deberán de contar con una mesa de negociación llamada comisión negociadora formada por la empresa y los representantes legales, encargada de llevar a cabo todas estas tareas para implantar de manera correcta el plan de igualdad y generar un informe acorde a la situación actual de la entidad.
Estructura del Plan de Igualdad
Todo Plan de Igualdad de contar con una serie de datos que muestren la situación de la empresa, estos datos deberán de revelar que carencias existen en la entidad y que fronteras discriminatorias se cruzan hasta ese momento de cara a poder solventarlas, estos datos son los siguientes:
- Datos Registrales
Todos aquellos datos relacionados con la entidad, partiendo desde su identificación fiscal, su ámbito geográfico y funcional, la titularidad o la propiedad que ostenta la empresa, y aquel o aquellos códigos o convenios colectivos o propios a los que se encuentren adscritos los trabajadores.
- Datos del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad es revisado, consensuado, aprobado y validado por el Comité de Igualdad, siendo así firmado con avenencia por todos los miembros del Comité una vez reunidos en la fase negociadora del Plan, y para que conste se deberá de adjuntar la firma de acuerdo del Plan de Igualdad.
- Datos de la Comisión Negociadora
La naturaleza de esta comisión será un órgano consultivo e informativo encargado de velar y garantizar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres que debe estar presente en cada actuación de la empresa, así como servir de órgano informativo y de asesoramiento a las y los trabajadores de la misma.
- Datos Relativos al Diagnóstico de Situación
El diagnóstico se realiza a partir del análisis de los datos cualitativos y cuantitativos proporcionados por la empresa. Una vez recopilada y analizada la documentación e información, se centra la fase de diagnóstico en las materias: composición de la plantilla, condiciones de trabajo, acceso al empleo, promoción y desarrollo profesional, política retributiva, formación continua, ordenación del tiempo de trabajo y conciliación, salud laboral, prevención del acoso sexual, política comunicación y sensibilización en igualdad.
- Objetivo del Plan de Igualdad
De acuerdo con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), el principal objetivo del Plan de Igualdad de la empresa es continuar garantizando en el ámbito empresarial la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, implantando de forma real el derecho a la equidad, asegurando un entorno de trabajo libre de discriminación.
- Seguimiento y Evaluación del Plan
Previo al inicio del proceso de implantación del Plan, se establece como acción a realizar la constitución de Comisión de Seguimiento (paritario), el cual será el órgano encargado de la consecución de los objetivos y acciones planteadas en el Plan.
Dicho órgano dinamizará y llevará un control de la puesta en marcha de las distintas medidas de actuación establecido bajo un control temporal (Cronograma), de este modo podrán realizar la revisión y evaluación de la consecución de las acciones del Plan, en cuanto a tiempo y forma, haciendo uso de los indicadores establecidos para cada acción.
Todos estos documentos los establece el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, por el que se explica no solo el contenido sino la manera de cómo hacer público este documento a través del REGCON (Registro General de Acuerdos y Convenios Colectivos). Ya que esta documentación por imperativo del legislador debe de ser registrada con motivo de poder revisar que cumple con todos los parámetros que solicita la normativa y en caso contrario solicitar su adecuación y en caso contrario su sanción a través de la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).
Las Auditorias Salariales
Por último, uno de los requisitos fundamentales es el desarrollo de una auditoría retributiva, la cual acorde al artículo 7 del RD 902/2020, tiene por objeto «obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo». Por lo tanto, busca una definición de la sociedad en todos los parámetros antes mencionados a través de un análisis que busque garantizar la igualdad efectiva en la empresa.
Esta auditoría deberá de ser actualizada y revisada de manera anual ya que la entidad sufre cambios temporalmente, además de que tendrán la vigencia del plan de igualdad, nunca mas de 4 años seguidos sin una prórroga designada por la empresa y un nuevo informe de situación.
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