El Real Decreto – Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, llevó a cabo diversas modificaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (Ley de Igualdad) estableciendo, entre las cuales destaca la obligatoriedad de contar con un Plan de Igualdad en las empresas u organizaciones en función de su número de trabajadores.
En este sentido y entre otras cuestiones, el citado Real Decreto – Ley estableció la obligatoriedad de tener un Plan de Igualdad en empresas de 50 o más trabajadores que se implementaría de una forma paulatina a lo largo de dos años.
De esta forma, el pasado 7 de marzo de 2022 se cumplió el último plazo establecido por el Real Decreto – Ley 6/2019, de manera que desde ese momento toda empresa u organización que cuente con 50 empleados o más tiene la obligación legal de contar con un Plan de Igualdad en su seno.
Empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad
Como se ha mencionado anteriormente, el Real Decreto – Ley 6/2019 estableció unos plazos determinados para que las empresas u organizaciones, en función de su número de empleados, fuese implementando de forma paulatina y obligatoria un Plan de Igualdad.
Estos plazos quedaron estipulados de la siguiente manera:
- Las empresas con más de 150 trabajadores lo deberían tener listo para el 7 de marzo de 2020.
- Las empresas de entre 100 y 150 trabajadores lo tenían que tener para el 7 de marzo de 2021.
- Las empresas de entre 50 y 100 trabajadores debían elaborar sus respectivos Planes de Igualdad para el 7 de marzo de 2022.
Además de existir una obligación legal para contar con un Plan de Igualdad en las empresas de 50 trabajadores o más (sean organizaciones del sector público o privado, así como organizaciones o asociaciones sin ánimo de lucro), es importante tener presente que esta obligación puede afectar a empresas con menos de 50 trabajadores cuando así lo exija el convenio colectivo de aplicación o en el caso de que se haya impuesto esta medida por la autoridad laboral competente en sustitución de una sanción económica por no cumplir con las obligaciones de la Ley de Igualdad (en ambos casos el Plan de Igualdad debe ser negociado con la Representación Legal de las Personas Trabajadoras).