✔ Uno dos los principales y actuales riesgos ante los que nos encontramos en materia de Compliance en una Empresa, son los derechos de los trabajadores y más concretamente los delitos de acosos laboral, acoso por razón de sexo y/o acoso sexual. Estas situaciones entre trabajadores ya sean del mismo escalafón o de distinto, ha venido dándose a lo largo de los años en nuestro mercado laboral. El legislador y la sociedad, conforme ha ido avanzando el tiempo y nuestro ámbito social, han tratado de paliar estas situaciones a través de herramientas, protocolos de acoso laboral y sobre todo normativa de obligado cumplimiento.
Esto ha sido un problema heredado por una sociedad que ha “permitido” que muchas actuaciones quedasen impunes cuando debieron de ser condenadas tanto por la víctima, como a falta de esta denuncia por relación directa, o por un tercero, testigo de la situación. Es por este motivo por el que el legislador cada día más comprometido con la igualdad efectiva en el entorno laboral y la protección de las víctimas de acoso a través de su RD-ley 6/2019 y su Ley Orgánica 3/2007 de Igualdad Efectiva Entre Mujeres y Hombres.
Herramientas que propone el Compliance
El principal fin que busca el Compliance o cumplimiento normativo es conseguir que las personas jurídicas actúen por iniciativa propia para prevenir riesgos a los que se exponen por el mero hecho de mantener una actividad profesional. Estos sistemas vienen heredados de un derecho anglosajón preventivo a diferencia de nuestra herencia histórico-jurídica del derecho romano reactivo.
El Compliance busca analizar la entidad e implantar medidas (protocolos, políticas, normas y herramientas) que consigan prevenir o en su caso atajar este tipo de situaciones riesgosas. Paralelamente el legislador impone el uso de este tipo de herramientas, como son los protocolos contra el acoso, los planes de igualdad efectiva o el canal de comunicaciones internas o “whistleblower channel”, que garantizará la indemnidad de los comunicantes, además de su confidencialidad o anonimato según su elección para poder trasladar a un órgano autónomo de la entidad la situación con objeto de que cese la misma y se sancione a la persona acosadora.
La responsabilidad
La responsabilidad que puede generar una situación de acoso en una empresa, escala más allá de la persona que ejecuta ese acoso, ya que el deber de diligencia y de prevención del acoso en una persona jurídica es una obligación para el órgano de administración y los mandos con capacidad de decisión en la entidad, que deberán de aportar las medidas necesarias para prevenir este tipo de situaciones y en caso de no poder prevenirlas resolverlas con a la mayor brevedad siempre respetando a la víctima y sancionado al acosador.
Las sanciones en estos casos van desde los 3.005,77€ a los 90.151,82€ tanto para la empresa, a nivel administrativo, como a nivel penal a través de la intervención judicial, la suspensión de actividades, entre otras medidas si el acoso revistiese una extraordinaria gravedad, como la responsabilidad derivada a los encargados de velar por la prevención de estas situaciones en la entidad y al propio acosador.
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✓ Implantar un sistema de Compliance supone los siguientes beneficios: ? Reducción de las posibles sanciones por incumplimiento legal. ? Aumento de la reputación de la compañía. ? Mejora el funcionamiento interno y las relaciones laborales. ? Optimiza las posibilidades del negocio. ? Estructura la empresa bajo un modelo eficiente. |
Novedades normativas
Desde el 22 de marzo de 2007 a través de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, comienza una lucha por el cambio en el entorno laboral contra todas aquellas situaciones de desigualdad en las que las empresas no han invertido recurso para combatirlas, pero el esfuerzo que hizo el legislador no fue del todo suficiente, ya que no acotaba muchos escenarios en los que se encuentran la gran mayoría de las personas jurídicas actualmente.
Es por este motivo por el que se dicta el RD-ley 6/2019, de medidas urgentes que modificó aquella ley orgánica para endurecerla aún más y perseguir la igualdad efectiva en el entorno empresarial. Por último los RD 901/2020 y 902/2020 sobre igualdad y transparencia retributiva y el registro de los planes de igualdad dejan aún más claro la necesidad y obligación de que todas las personas físicas y jurídicas conozcan esta situación y pongan todos los medios para cumplir con las exigencias del legislador.
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