✔ Los Planes de Igualdad para empresas han suscitado cierta inquietud en el entorno empresarial español a raíz de la aprobación y publicación, en primer lugar del Real Decreto-ley 6/2019 (de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación) y, en segundo lugar, por los nuevos Reales Decretos 901/2020 (por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo) y 902/2020 (de igualdad retributiva entre mujeres y hombres).
El primero de ellos, Real Decreto-ley 6/2019, generó nerviosismo a las empresas pues introdujo la obligación de aprobar un Plan de Igualdad en todas las empresas de más de cincuenta y hasta doscientos cincuenta trabajadores dotándoles de un plazo progresivo para su desarrollo y aprobación, variando estos plazos por bloques según el tamaño de las empresas. Esta novedad, suponía la aplicación de la obligación sobre la práctica totalidad del tejido empresarial español, pues como es sabido está conformado mayoritariamente por PYMES. Cabe recordar que respecto de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores esta obligación existía desde el año 2007, por la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Sin embargo, la mayor preocupación surge con los últimos Reales Decretos, ya que estos recogen los procedimientos de negociación y registro de los planes, así como las obligaciones para alcanzar la transparencia e igualdad retributivas. Si bien estas últimas normas han conseguido proporcionar certidumbre aún quedan dudas por disipar y muchas empresas creen que esta regulación juega en su contra.
Aspectos generales de la negociación de Planes de Igualdad
En general, la negociación de los Planes de Igualdad, desde un primer momento, se ha venido realizando de un lado por la empresa y de otro por la representación legal de los trabajadores. Esto se debe a que, como se ha señalado, la obligación inicialmente era para empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las cuales ya estaban obligadas a tener una representación de los trabajadores por el tamaño de su plantilla.
Además, la regulación existente hasta los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 de octubre de 2020, no especificaba cómo debía ser la negociación de los Planes de Igualdad por la parte de los trabajadores. Un ejemplo de ello es el propio Real Decreto-ley 6/2019 que, sin remitir a ninguna regla estatutaria para negociar, solo hace mención a la “comisión negociadora del plan de igualdad” sin determinar los componentes de la misma.
Sin embargo, tras la introducción de los dos Reales Decretos de octubre de 2020, se ha determinado que en la comisión negociadora deberán participar de forma paritaria tanto la representación de la empresa como la de las personas trabajadoras. El Real Decreto 901/2020, apunta como regla general que la parte que represente a las personas trabajadoras se conformará por el comité de empresa o delegados de personal, en función de la representación unitaria existente; o por las secciones sindicales que, si hubiera, en conjunto sumen la mayoría de los miembros del comité.
¿Quién está legitimado para negociar si no hay representación legal de los trabajadores?
La cuestión principal entonces sería, como el título indica, qué ocurre con la negociación del Plan de Igualdad cuando no existe representación legal de los trabajadores.
Como se ha mencionado, el momento en que se estableció la obligación de aprobación de Planes de Igualdad para empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, la negociación por la parte trabajadora se realizaba con los representantes legales de los trabajadores. No obstante, desde que se aprobó y entró en vigor el Real Decreto-ley 6/2019, la tendencia de las empresas que no contaban con representación legal de los trabajadores era realizar la negociación por la parte trabajadora vía comisión ad hoc, puesto que la norma no refería quiénes debían ser los sujetos negociadores. Esta figura podía considerarse válida para la negociación por extensión de los procedimientos reconocidos en los artículos 40.2, 41.4, 47.1 y 82.3 del Estatuto de los Trabajadores que contemplan la posibilidad de comisiones ad hoc en las negociaciones correspondientes.
Otra solución anterior al Real Decreto-ley podía ser la indicada en la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018 la cual determinó que “… aunque pudiera concluirse que un bloqueo negociador por parte de los representantes de los trabajadores podría erigirse en justificación razonable del incumplimiento de la obligación de contar con un plan de igualdad o, al límite, como justificación de la implementación unilateral de un plan de igualdad provisional, lo cierto es que para ello deberían darse circunstancias excepcionales (Bloqueo negociador imputable exclusivamente a la contraparte; negativa de la misma a negociar, ausencia de cualquier tipo de representación)”. Es decir, el Tribunal Supremo determinó que cabe la posibilidad de implementar unilateralmente un Plan de Igualdad provisional por parte de la empresa para cumplir con su obligación, siempre que concurran las circunstancias expuestas, entre ellas la ausencia de cualquier modalidad de representación.
Sin embargo, el problema en esta materia se acentúa después de la publicación de los Reales Decretos de octubre de 2020 referidos, principalmente por el artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020, ya que las prioridades en cuanto a sujetos negociadores han sido tajantes al establecer que la representación de las personas trabajadores deberá estar integrada por “los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación”. Asimismo, señala que aquellos casos en los que en una misma empresa exista representación unitaria en algunos centros y en otros no haya ningún tipo de representación, los últimos deberán constituir una comisión sindical de la manera ya señalada conformando una comisión híbrida con los representantes unitarios de los otros centros. Incluso, el Tribunal Supremo se ha pronunciado respecto a este tema en su sentencia de 26 de enero de 2021 (rec. 50/2020) estableciendo que “no es factible sustituir a los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores por una comisión ad hoc”.
En definitiva, según lo estipulado en el reciente Real Decreto 901/2020, la parte trabajadora deberá ser representada por una comisión sindical formada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa, en defecto de representación de cualquier tipo. Cabe destacar que, si bien este precepto ha sido publicado en octubre de 2020, el Tribunal Supremo en su sentencia de 28 de junio de 2017 (rec. 203/2016) estableció “… representación ad hoc no aparece entre los sujetos legitimados para negociar un convenio de empresa”, porque “la legitimación de las comisiones ad hoc solo es válida en los casos expresamente contemplados por la norma”. Esta afirmación resulta extensible a los Planes de Igualdad, puesto que también tienen eficacia general (o erga omnes) y, si consultamos tanto el Real Decreto-ley 6/2019 y el Real Decreto 901/2020 vemos que no hacen mención expresa de la comisión ad hoc por lo que no cabría hacer uso de esta para la negociación.
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Conclusiones
Como conclusiones, lo primero es afirmar que, al margen de la percepción de las empresas sobre los Planes de Igualdad, estos no tienen como fin jugar en su contra, sino regular los aspectos laborales necesarios para lograr una verdadera y efectiva igualdad entre mujeres y hombres en el mundo laboral.
En segundo lugar, y centrándonos en el objeto del artículo, hay que traer a colación un fragmento del artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020 ya mencionado, en el que en relación con la comisión sindical se añade que “estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días”. La cuestión es que cuando no se produce respuesta a la convocatoria la norma no establece indicación alguna, mientras que la obligación sobre la aprobación de un Plan de Igualdad para las empresas permanece. Entonces, ¿podría entenderse que se trata de una circunstancia excepcional y aplicar el criterio apuntado en la sentencia de 13 de septiembre de 2018 del Tribunal Supremo sobre la implementación unilateral y provisional del Plan de Igualdad?
Por último, estipular como obligación que, en caso de no tener representación legal de los trabajadores, sean los sindicatos quienes deban negociar el Plan de Igualdad no solo puede suponer una ralentización en la negociación de los planes, sino que supone una pérdida relevante de los intereses de los trabajadores en cada una de las empresas. Esto se debe a que el entorno de negociación se circunscribe a cada empresa y el papel del sindicato como agente negociador supone que sea un sujeto externo a la empresa el que negocie el plan, el cual no conoce de forma directa los procesos, necesidades, costumbres o indicadores que pueden afectar en la negociación mientras que los trabajadores sí, pues son ellos los que lo experimentan en primera persona. Por tanto, ¿no sería más acertado que fuera una comisión ad hoc la que velara por los intereses de los trabajadores en última instancia?
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