Medidas de un Plan de Igualdad

Según el artículo 46.2 de la LOIEMH: “Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: proceso de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres), ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.”

Una vez terminada la fase de diagnóstico, y analizadas todas las materias que nos indica el artículo 46.2 de la LOIEMH, aplicaremos las medidas más apropiadas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres dentro de la organización, en las distintas áreas de la organización.

Contribuir al mantenimiento de un entorno laboral libre de todo tipo de situaciones de acoso.

• Ejemplo: Protocolo de prevención del acoso sexual, por razón de sexo y laboral. Esta medida serviría para concienciar a los trabajadores/as de la necesidad de prevenir cualquier actuación relacionada con el acoso en el entorno laboral. También, sirve para formar a los trabajadores/as en la materia para que puedan identificar que comportamientos se consideran acoso laboral y cuáles no.

La igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso en la empresa, dando prioridad, a igualdad de condiciones, a la incorporación de las personas del sexo menos representado, en cada área.

• Ejemplo: Procedimiento estandarizado de selección de personal y guía de buenas prácticas de contratación. Garantizar que en los procesos de selección y contratación se sigan procedimientos y políticas objetivas basadas en los principios de igualdad, mérito y capacidad.

La igualdad de trato y oportunidades en la contratación, y fomentar el equilibrio entre hombres y mujeres en las distintas áreas y grupos profesionales, aplicando acciones positivas, bajo el principio básico, de igualdad de condiciones dar prioridad a la incorporación de las personas del sexo menos representado.

• Ejemplo: Formar a todos los responsables del procedimiento de selección desde la perspectiva de género. Fomentar que las personas encargadas de la contratación y selección de personal estén formadas en materia genero e igualdad para garantizar una contratación equitativa e igualitaria.

Acerca de las acciones formativas a la plantilla, facilitando su acceso a una formación que vaya dirigida a su desarrollo profesional, e implantando acciones formativas en igualdad de trato y oportunidades.

• Ejemplo: Curso de Igualdad de oportunidades, conciliación y prevención de acoso sexual y por razón de sexo. Formar y sensibilizar a la plantilla en materia de igualdad de trato y oportunidades.
• Ejemplo: Que la organización aplicará programas formativos con ciertos aspectos de género en cuanto a material tratado, asimismo, los programas formativos permiten la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.

Promoción de la plantilla. Garantizar la igualdad de oportunidades directa e indirecta, entre hombres y mujeres, en el proceso de promoción y desarrollo.

• Ejemplo: Diseño de plan de carrera/política de promoción interna. Facilitar la promoción interna, y la gestión y retención de talento. Promover la transparencia y objetividad del desarrollo de los procesos de promoción. Dar preferencia, en la promoción interna, a aquellas personas del género menos representado.

Que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres garantizando que los medios de comunicación internos, y sus contenidos, sean accesibles a toda la plantilla.

• Ejemplo: Guía de lenguaje no sexista. Promover en la empresa la utilización de un lenguaje inclusivo. Proyectar una imagen de igualdad de oportunidades en el entorno laboral.

La dimensión de género en la política y herramientas de prevención de riesgos laborales. Integrar el enfoque de género en la política de salud laboral.

• Ejemplo: Guía de actuación en caso de trabajadoras embarazadas, en situación de parto reciente o en período de lactancia. Establecer la forma en que la empresa garantizará la protección, frente a los riesgos derivados del trabajo, a las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente y/o en período de lactancia.

Difundir, aplicar y facilitar medidas de protección en los casos de violencia de género.

• Ejemplo: Protocolo de actuación en materia de violencia de género. Sensibilizar e informar al equipo en materia de prevención y actuación ante la violencia de género en el ámbito laboral. Garantizar la seguridad y cobertura laboral de las víctimas en el ámbito de la empresa.

Promover la igualdad de oportunidades de toda persona dentro de la empresa en todos los momentos de su vida laboral, mejorar las medidas de conciliación, concienciar al personal para que asuma el sentido de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares como un deber y un derecho, y asegurar que el ejercicio de estos derechos no tenga consecuencias negativas en el ámbito profesional.

• Ejemplo: Política interna de conciliación de la vida laboral y familiar. Informar y elaborar un procedimiento y documento interno para facilitar el acceso a medidas de conciliación establecidas en la empresa. Establecer una política de ayudas económicas para la conciliación de la vida laboral y familiar. Son medidas enfocadas a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal.

Concienciar, formar y sensibilizar a todos los niveles de la organización con los principios de igualdad y no discriminación.

• Ejemplo: Difusión del compromiso empresarial con la igualdad efectiva y de oportunidades en la empresa. Promover el principio de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.

Ausencia o menor presencia de mujeres en determinados puestos, actividades y sectores.

• Ejemplo: Política de contratación equitativa. Lograr mayor presencia del sector femenino en aquellas categorías profesionales y puestos de trabajo en donde la presencia de mujeres es sustancialmente inferior a la presencia masculina.

El análisis retributivo responde a lo recogido en el artículo 5.2 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, incluyendo los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregadas por sexo, así como la media aritmética y la mediana, también desagregadas por sexo, de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Asimismo, esta información queda desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo el salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

La transparencia del sistema retributivo de la empresa y la equidad retributiva entendida como una remuneración igual por un trabajo igual o de igual valor.

• Ejemplo: Revisión anual de las retribuciones según el sistema de clasificación profesional empresarial (Registro salarial y auditoría retributiva). Reflejar el principio de equidad en el pago, mediante la valoración de los salarios de manera objetiva, acorde con las características del puesto a desempeñar, controlando que no se producen discriminaciones o desigualdades en materia retributiva.

Una vez se expongan las medidas que se quieren implantar en la organización, debemos establecer un cronograma de seguimiento de estas medidas. Cuando este registrado el plan de igualdad, la comisión de seguimiento será la encargada de revisar el cumplimiento de las medidas pactadas.

La Comisión de Seguimiento es un órgano consultivo y de seguimiento encargado de velar y garantizar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que debe estar presente en cada actuación de la organización, así como un órgano informativo y de asesoramiento a las trabajadoras y los trabajadores de la misma con el fin de conseguir la igualdad efectiva y la eliminación de cualquier tipo de discriminación por razón de género en todos los ámbitos y a todos los niveles de la empresa. También, se podrá nombrar un agente de igualdad externo, que es una persona con funciones de apoyo, con formación específica en igualdad de oportunidades y perspectiva de género.

Tras la aprobación del plan de igualdad comienza el período de vigencia de éste, en el que se deben desarrollar todas las acciones previstas según el calendario de implantación establecido y a la vez se llevará un control de las actuaciones y resultados.

La finalidad del seguimiento es:

• Verificar la implantación de las medidas y la consecución de los objetivos marcados.
• Verificar el grado de eficacia de las medidas implantadas.
• Detectar posibles obstáculos o dificultades en la aplicación y realizar los ajustes pertinentes o adoptar medidas correctoras si fuese necesario.

La comisión de seguimiento solicitará tanto a las personas responsables de cada una de las medidas como a otras áreas o departamentos que pudiesen tener información de interés toda la información que consideren necesaria para el seguimiento de cada una de las medidas del Plan.

Este seguimiento va a permitir que las medidas puedan ser revisadas con el fin de añadir, reorientar, mejorar, corregir, intensificar, atenuar o, incluso, dejar de aplicar alguna de las medidas en función de los efectos que se vayan apreciando.