En Grupo Adaptalia, especialistas en igualdad y cumplimiento normativo, elaboramos e implantamos Planes de Igualdad plenamente ajustados a la legislación española y europea, con el propósito de garantizar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Nuestra labor se sustenta en un enfoque jurídico y técnico que integra el cumplimiento normativo con la mejora de la gestión empresarial, favoreciendo entornos de trabajo más justos, inclusivos y sostenibles. La igualdad de género es un principio jurídico universal reconocido por la Constitución Española, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y diversas Directivas de la Unión Europea.
En este contexto, los Planes de Igualdad se configuran como la herramienta jurídica y estratégica esencial para garantizar la aplicación efectiva de dicho principio en las organizaciones. A través de estos instrumentos, las empresas pueden identificar desigualdades, establecer medidas correctoras y fomentar políticas de igualdad sostenibles en el tiempo. En el presente artículo se analizan las medidas de un Plan de Igualdad, su fundamento normativo, los principales tipos de actuaciones, diversos ejemplos prácticos y los mecanismos de seguimiento y evaluación, con el objetivo de ofrecer una guía dirigida a empresas y responsables de Recursos Humanos que deban implantar o actualizar su plan conforme a la normativa vigente.
¿Qué son las medidas de un plan de igualdad y qué normativa las regula?
Las medidas de un Plan de igualdad son el conjunto de acciones planificadas para eliminar desigualdades y prevenir discriminaciones entre hombres y mujeres en la empresa. Su fundamento jurídico se encuentra en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), así como en el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad y su registro, y en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, relativo a la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Estas normas configuran un marco normativo que obliga a las empresas a diseñar medidas concretas, verificables y proporcionadas a su tamaño y características, con el fin de eliminar cualquier forma de discriminación directa o indirecta, especialmente en materia de contratación, promoción, formación, retribución y conciliación.
Dichas medidas deben basarse en un diagnóstico previo de situación elaborado por la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, órgano paritario encargado de canalizar la realidad de la empresa y detectar brechas de género, desigualdades o áreas de mejora. A partir de ese diagnóstico se diseñan actuaciones específicas que deben ser negociadas con la representación legal de las personas trabajadoras y que han de ser realistas, medibles y evaluables. Cada medida debe contar con objetivos concretos, indicadores de seguimiento, plazos de ejecución y responsables definidos, de modo que su aplicación garantice resultados tangibles y contribuya de manera efectiva a la consecución de la igualdad real en la empresa.
¿Cómo se definen y aprueban las medidas de un plan de igualdad?
El proceso de definición y aprobación de las medidas de un Plan de igualdad se encuentra regulado principalmente en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007 y el artículo 6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. El primer paso consiste en la constitución de una Comisión Negociadora. Esta Comisión es un órgano paritario formado por representantes de la empresa y las personas trabajadoras, encargado de realizar el diagnóstico de situación. Este diagnóstico, basado en datos objeticos y desagregados por sexo, permite identificar las brechas de género, desigualdades y áreas de mejora en materias como el acceso al empleo, la clasificación profesional, la retribución, la promoción, formación, conciliación y prevención del acoso. Dicho diagnostico constituye el punto de partida para definir medidas ajustadas a la realidad de la empresa y proporcionadas a la magnitud de las desigualdades detectadas.
Una vez elaborado el diagnóstico, la Comisión Negociadora formula propuestas de medidas correctoras, que deben ser negociadas y aprobadas por consenso entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras. Estas medidas deben ser realistas, evaluables y medibles, fijando objetivos concretos, indicadores de seguimiento, plazos de ejecución y responsables designados, conforme dispone el artículo 46 de la LOIEMH. Finalmente, el proceso culmina con la aprobación formal del Plan de Igualdad y su inscripción obligatoria en el Registro de Planes de Igualdad, requisito imprescindible para su validez jurídica y para garantizar su control por la autoridad laboral competente.
Si quieres saber el contenido mínimo que debria de contener un plan de igualdad te recomendamos explorar nuestro articulo sobre Contenido mínimo de un Plan de Igualdad: qué debe incluir y requisitos obligatorios.
Tipos de medidas en un plan de igualdad
Las medidas de un Plan de Igualdad se estructuran en distintas áreas de actuación determinadas a partir del diagnóstico previo de situación elaborado por la Comisión Negociadora, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH). Este artículo establece que los planes de igualdad deberán contener un conjunto ordenado de medidas evaluables que persigan la eliminación de los obstáculos que dificulten o impidan la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa. Dichas medidas, además, deben adaptarse a las características, tamaño y contexto sectorial de la organización, garantizando la coherencia entre los resultados del diagnóstico y las acciones previstas.
A continuación, se desarrollan las principales categorías de medidas que suelen integrar un Plan de Igualdad, acompañadas de ejemplos prácticos aplicables en el ámbito empresarial y orientados a cumplir tanto la normativa vigente como los objetivos de mejora continua en materia de igualdad.
Medidas de acceso, selección y contratación
Estas medidas tienen como finalidad garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, evitando la existencia de sesgos de género en los procesos de selección y contratación. Su implementación contribuye a corregir posibles situaciones de infrarrepresentación de uno de los sexos en determinadas categorías o grupos profesionales.
Entre las actuaciones más habituales destacan:
- Establecimiento de procedimientos estandarizados de selección, con criterios objetivos y neutros desde la perspectiva de género.
- Elaboración de una guía de buenas prácticas en materia de contratación que oriente la actuación del personal de recursos humanos.
- Formación en igualdad y sesgos inconscientes para las personas encargadas de los procesos de selección.
- Inclusión de cláusulas que fomenten la incorporación del sexo menos representado, siempre bajo condiciones de mérito y capacidad.
Medidas de formación, promoción y desarrollo profesional
El objetivo de este conjunto de medidas pasa por asegurar que mujeres y hombres tengan el mismo acceso a la formación, la promoción interna y el desarrollo de la carrera profesional, eliminando los denominados “techos de cristal” o limitaciones estructurales. Estas medidas buscan asegurar que los procesos formativos y de promoción se rijan por criterios objetivos y transparentes.
Entre las actuaciones más habituales destacan la implantación de planes de formación en materia de igualdad, conciliación y prevención del acoso; el diseño de planes de carrera con perspectiva de género, que garanticen la igualdad de oportunidades en los procesos de ascenso; la transparencia y publicidad de los criterios de promoción interna, mediante convocatorias abiertas y baremos verificables; así como la incorporación de programas de mentoring y coaching orientados al desarrollo del talento femenino en puestos de responsabilidad. Estas acciones contribuyen a fortalecer la igualdad real en el desarrollo profesional, fomentando estructuras organizativas más equitativas y diversas.
Medidas retributivas y de igualdad salarial
Las medidas retributivas y de igualdad salarial tienen por finalidad garantizar la equidad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor. Estas medidas pretenden detectar y corregir posibles brechas salariales, garantizando una estructura retributiva justa y transparente.
Entre las actuaciones esenciales destacan la elaboración del registro retributivo anual y la auditoría salarial, que deben incluir datos desagregados por sexo y analizar todos los conceptos salariales y extrasalariales. Asimismo, se recomienda la revisión periódica de complementos y pluses, asegurando que su concesión se base en criterios objetivos y verificables. Finalmente, debe aplicarse el principio de “igual salario por trabajo de igual valor”, garantizando la transparencia y la trazabilidad de los procesos de evaluación de puestos.
Medidas de conciliación y corresponsabilidad
Estas medidas buscan facilitar la compatibilidad entre la vida laboral, personal y familiar, promoviendo la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en las tareas domésticas y de cuidado.
Algunas actuaciones ejemplares son:
- Implantación de horarios flexibles, teletrabajo o jornadas adaptadas.
- Mejora de los permisos y excedencias relacionados con la maternidad, paternidad o cuidados.
- Desarrollo de programas de sensibilización sobre corresponsabilidad y reparto equilibrado de responsabilidades familiares.
- Promoción de la utilización paritaria de las medidas de conciliación por parte de hombres y mujeres.
Medidas frente al acoso y la discriminación
Las medidas frente al acoso y la discriminación son obligatorias en todos los Planes de Igualdad, conforme a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 y el Estatuto de los Trabajadores. Su finalidad es prevenir, detectar y erradicar conductas de acoso sexual, por razón de sexo o cualquier otro comportamiento discriminatorio en el entorno laboral.
Entre las actuaciones esenciales figuran la implantación de un Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo, la formación específica de la plantilla para identificar y comunicar comportamientos inapropiados, y la creación de canales de denuncia confidenciales que garanticen la protección de la víctima y la imparcialidad del proceso. Estas medidas refuerzan la cultura del respeto y la responsabilidad dentro de la empresa, garantizando entornos laborales seguros y libres de violencia o discriminación.
Otras medidas complementarias
Además de las áreas principales, los Planes de Igualdad pueden incorporar medidas complementarias de carácter transversal que consolidan la cultura corporativa de igualdad y no discriminación. Estas actuaciones refuerzan la visibilidad del compromiso empresarial y amplían el alcance de las políticas de igualdad.
Entre las más destacadas figuran la promoción de una comunicación inclusiva y el uso de lenguaje no sexista, la incorporación de la perspectiva de género en la salud laboral, la protección y apoyo a las víctimas de violencia de género mediante protocolos específicos, así como acciones de sensibilización y difusión del compromiso corporativo. También se incluyen políticas orientadas a reducir la infrarrepresentación femenina en determinados sectores o puestos directivos. En conjunto, estas medidas contribuyen a construir entornos laborales igualitarios, sostenibles y alineados con los principios de responsabilidad social y cumplimiento normativo.
Seguimiento y medidas correctoras en el plan de igualdad?
El seguimiento y la evaluación continua constituyen una fase esencial del Plan de Igualdad, ya que permiten garantizar la eficacia real de las medidas implantadas y su adecuación a los objetivos establecidos. Esta etapa responde a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, que exigen a las empresas mantener un control sistemático sobre la aplicación de las medidas, sus resultados y el grado de cumplimiento de los compromisos asumidos. La finalidad del seguimiento es asegurar que las actuaciones adoptadas contribuyen efectivamente a eliminar las desigualdades detectadas en el diagnóstico inicial, promoviendo una mejora continua en materia de igualdad de trato y oportunidades.
La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad es el órgano responsable de verificar la implantación y eficacia de las medidas, evaluar los indicadores definidos, identificar posibles obstáculos y proponer acciones correctoras cuando sea necesario. Este órgano paritario, compuesto por representantes de la empresa y de las personas trabajadoras, debe reunirse de manera periódica para examinar el grado de avance, los resultados obtenidos y las posibles desviaciones respecto a los objetivos previstos. En caso de detectarse deficiencias o resultados insuficientes, la comisión tiene la facultad de modificar, reforzar o sustituir medidas, adaptándolas a las nuevas necesidades de la organización o del contexto laboral.
El control y la evaluación continua no solo aseguran el cumplimiento normativo y la trazabilidad del Plan de Igualdad ante la autoridad laboral, sino que también permiten optimizar el impacto real de las medidas, reforzando la cultura corporativa de igualdad y responsabilidad social. De esta forma, el seguimiento se convierte en un mecanismo dinámico de mejora permanente, que garantiza la vigencia y eficacia del Plan de Igualdad como instrumento jurídico y de gestión estratégica dentro de la empresa.
Cómo puede ayudarte grupo adaptalia a implantar medidas de igualdad efectivas
En Grupo Adaptalia ayudamos a las empresas a definir, implantar y evaluar las medidas de su Plan de Igualdad conforme a la legislación vigente. Ofrecemos un servicio integral que incluye el diagnóstico inicial, la elaboración del plan, la formación a equipos directivos y comités y el acompañamiento técnico durante todo el proceso.
Nuestro equipo jurídico y especializado en igualdad garantiza que cada medida sea efectiva, medible y alineada con la normativa, asegurando además su correcta inscripción en el registro oficial.
Si tu empresa necesita implantar o revisar su Plan de Igualdad, contacta con Grupo Adaptalia y descubre cómo podemos ayudarte a crear un entorno laboral más justo, equitativo y conforme a la ley.
