La auditoría retributiva es un análisis exhaustivo de la estructura salarial de la empresa orientado a garantizar la igualdad de género. Consiste en este sentido en revisar de forma sistemática sueldos base, complementos y percepciones extrasalariales, desglosándose por sexo y por puestos de igual valor. Este instrumento forma parte del Plan de Igualdad de la empresa y, por tanto, todas las compañías obligadas a tener un plan deben integrar en él una auditoria retributiva. Con ello, se comprueba si el sistema de retribuciones cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
A través del siguiente artículo elaborado por el equipo jurídico de Grupo Adaptalia contemos con detalle qué es una auditoría retributiva, por qué es obligatoria, cómo se estructura y cómo realizarla de conformidad a la Guía técnica oficial. Durante el mismo aprenderás a recopilar y analizar correctamente los datos salariales, valorar los puestos de trabajo, identificar brechas retributivas injustificadas y definir un plan de acción con medidas correctoras. Por ello, el presente artículo esta especialmente dirigido a empresas, responsables de Recursos Humanos, compliance y mandos directivos que deben cumplir la normativa de igualdad.
Al final, sabrás cómo evitar sanciones contando con un asesoramiento profesional experto y asegurando una integración real de la auditoria en tu Plan de Igualdad.
¿Qué es una auditoria retributiva y para qué sirve?
La auditoria retributiva es una herramienta clave para garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Su principal objetivo es detectar cualquier brecha retributiva injustificada en la organización y proponer medidas correctoras. Para ello, resulta necesario realizar un análisis cuantitativo y cualitativo del sistema salarial. Esto significa comparar los salarios medios y medianos que cobran hombres y mujeres en puestos equivalentes, considerando salario base, complementos y extrasalariales.
De este modo se sabe si existen diferencias retributivas que no puedan justificarse por razones objetivas y que, por tanto, vulneren el principio de igualdad retributiva.
La auditoria retributiva se vincula de directamente con el registro salarial y el plan de igualdad. Este registro, obligatorio para todas las empresas, recoge los valores medios y medianas de salarios, completos y extrasalariales segregados por sexo. La auditoría toma esos datos y profundiza en el análisis dentro del diagnóstico del Plan de Igualdad. Así, mientras el registro da visibilidad a posibles diferencias generales, la auditoría investiga sus causas y magnitudes precisas.
De esta forma se asegura la transparencia en las políticas retributivas, el informe de auditoría incluye un diagnóstico que valora la existencia de desigualdades salariales por sexo e identifica sus posibles orígenes. Para resumir, la auditoría retributiva sirve para comprobar el cumplimiento efectivo del principio de igualdad salarial en la empresa, detectando discriminaciones directas o indirectas y sentando las bases para corregirlas.
Auditoria retributiva y Plan de Igualdad: relación y obligatoriedad
La auditoria retributiva es un elemento obligatorio del Plan de Igualdad. Según el artículo 7 del Real Decreto 902/2020, que desarrolla la Ley Orgánica 3/2007, sobre igualdad laboral “las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva”. En la práctica, esto implica, tal y como se ha mencionado de forma previa, que aquellas compañías obligadas a tener un Plan de Igualdad también deben elaborar una auditoría salarial que lo acompañe. Por tanto, en las organizaciones obligadas, la auditoría retributiva no es opcional ni un mero documento adicional, sino que forma parte del proceso de diagnóstico inicial del plan de igualdad y de la negociación correspondiente.
El marco legal de aplicaciones es el real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que refuerza lo previsto en la Ley orgánica 3/2007. Este Real Decreto establece las bases para garantizar la transparencia salarial e incluye la obligatoriedad de realizar auditorias retributivas en todas las organizaciones con planes de igualdad. Además, tras la entidad en vigor de este, las auditorias de los planes vigentes debían ajustarse a sus disposiciones en el plazo previsto para revisar dichos planes. Por ello, la auditoria retributiva no se hace de forma aislada al plan, sino que se negocia con la representación legal de los trabajadores y se incorpora en el diagnóstico del plan de igualdad. De esta forma, cada una de las etapas de la auditoria forma parte integral del plan de igualdad, y se revisa cada vez que se actualiza dicho plan.
Cuántas fases tiene la auditoría retributiva
La auditoría retributiva se estructura en torno a cuatro fases principales de conformidad con el Real Decreto 902/2020 y la Guía Técnica oficial del Ministerio de Igualdad. Se trata de un proceso sistemático que permite analizar a fondo la estructura salarial, detectar brechas por género y definir medidas correctoras concretas. Cada fase persigue un objetivo específico: en conjunto garantizan una igualdad retributiva efectiva. Estas fases deben abordarse de forma ordenada y documentada dentro del plan de igualdad, de modo que cada etapa quede debidamente registrada y justificada.
En primer lugar, se realiza el diagnóstico, que es el punto de partida del análisis. A continuación, se lleva a cabo la valoración de puestos de trabajo, para determinar qué empleos son comparables. Con ambos insumos se procede a la identificación de brechas y desigualdades salariales, analizando cada diferencia encontrada y su posible justificación. Finalmente, se elabora el plan de actuación con medidas correctoras. En la práctica, cada fase alimenta la siguiente, el diagnóstico ofrece datos iniciales, la valoración iguala puestos, el análisis de brechas define problemas y el plan de actuación cierra el ciclo. En suma, todas las etapas son necesarias y complementarias para garantizar la igualdad salarial real en la empresa.
Fase 1-Diagnostico de la situación salarial.
En la fase de diagnóstico inicial se recopila y analiza la totalidad de la información retributiva de la plantilla. Esto implica recoger los datos del registro salarial y otras fuentes y desagregarlos por sexo. Se examinan los salarios base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de todos los empleados, cruzándolos por puestos equivalentes, categoría o grupo profesional. El objetivo es obtener una fotografía completa de la estructura salarial real. Con estas tablas y listados se calculan las retribuciones medias o medianas de hombres y mujeres en puestos comparables, identificado rápidamente dónde existen diferencias. Este diagnóstico inicial permite detectar de entrada qué grupos o puestos presentan posibles desequilibrios de género y sirven de base al análisis estadístico siguiente.
Fase 2 – Valoración de puestos de trabajo
La segunda fase cosiste en valorar los puestos de trabajo para determinar qué empleos son de igual valor. Se emplea un sistema analítico de valoración de puestos de trabajo que aplica criterios objetivos y cuantificables a cada puesto. Según el Real Decreto 902/2020, la valoración debe considerar todos los factores que concurren en un puesto de trabajo y estimarlos de manera objetiva. Cada puesto recibe así una puntuación o nivel de valor asociado. El propósito es equilibrar el análisis salarial anterior: tras igualar los puestos de igual valor, la comparación de salarios será más justo y significativa. Un buen sistema de valoración evita sesgos subjetivos y sirve para relacionar los niveles salariales con el valor real de cada trabajo, sin que importe el sexo de la persona que lo desempeña.
Fase 3 – Identificación de brechas y desigualdades
En la tercera fase se identifican las brechas retributivas entre hombres y mujeres. Utilizando los resultados del diagnóstico y la valoración de puestos, se comparan las retribuciones normalizadas, ajustadas a jornada completa, de puestos equivalentes por género. Se calculan indicadores como la brecha salarial media o mediana. Para cada diferencia detectada se examinan las causas subyacentes: se analiza si las disparidades pueden justificarse objetivamente o no. Según la Guía Técnica, el informe de diagnóstico debe incluir tanto los datos salariales como su análisis con el objetivo de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen. De este análisis surge una lista de posibles discriminaciones salariales no justificadas: son las brechas de género que habrá que corregir.
Fase 4 – Plan de actuación y medidas correctoras
La fase final consiste en diseñar un plan de actuación con las medidas necesarias para corregir las desigualdades detectadas. Con base en los resultados del análisis, se proponen actuaciones concretas. El plan debe indicar objetivos claros, acciones específicas, cronograma de ejecución y responsables asignados para implantarlas. La normativa exige que el plan de actuación incluya también un sistema de seguimiento, de modo que los resultados se puedan medir y reevaluar. En otras palabras, se establecen responsables, plazos y mecanismos de control para asegurar que las brechas salariales se atenúan efectivamente. Este documento cierra el ciclo de la auditoría, garantizando que las conclusiones se traduzcan en mejoras reales en igualdad retributiva.
Cómo hacer una auditoría retributiva paso a paso
Saber cómo hacer una auditoría retributiva exige aplicar una metodología técnica rigurosa y alineada con la normativa vigente. El primer paso consiste en la recopilación de los datos salariales, incluyendo salario base, complementos y percepciones extrasalariales, siempre desagregados por sexo y por puestos de igual valor. Esta información debe extraerse del registro salarial y de los sistemas internos de recursos humanos, garantizando la exactitud de los datos y el cumplimiento de la normativa de protección de datos personales. A continuación, se realiza un análisis estadístico que permita calcular medias, medianas y brechas retributivas entre mujeres y hombres, conforme a los criterios establecidos en el Real Decreto 902/2020.
El siguiente paso es la valoración de puestos de trabajo, una fase clave para determinar qué puestos pueden considerarse de igual valor. Esta valoración debe basarse en criterios objetivos y neutros, como la formación requerida, la responsabilidad asumida, las condiciones laborales o el esfuerzo exigido. Una correcta valoración permite eliminar sesgos y garantizar que las comparaciones salariales se realicen sobre bases homogéneas. Con los resultados del análisis y la valoración, se procede a la elaboración del informe de auditoría retributiva, en el que se documentan las posibles brechas salariales detectadas, su magnitud y las causas que puedan justificarlas o no.
Finalmente, la auditoría debe culminar con la definición de un plan de acción, que incluya medidas correctoras concretas, responsables de su ejecución, plazos y mecanismos de seguimiento. Todo el proceso debe desarrollarse conforme a la guía técnica para la realización de auditorías retributivas publicada por el Ministerio de Igualdad y con la participación activa de la representación legal de las personas trabajadoras, garantizando así su validez jurídica y su integración efectiva en el Plan de Igualdad.
Cómo evitar sanciones con una auditoría retributiva profesional
La realización de una auditoría retributiva con garantías jurídicas requiere contar con asesoramiento especializado. La normativa en materia de igualdad retributiva y planes de igualdad presenta un alto nivel de complejidad técnica y exige una correcta aplicación del Real Decreto 902/2020, así como de la normativa sancionadora laboral. Un enfoque profesional permite evitar errores metodológicos, deficiencias documentales o incumplimientos formales que pueden dar lugar a actuaciones de la Inspección de Trabajo y a la imposición de sanciones. Además, el apoyo de expertos asegura que el análisis salarial, la valoración de puestos y la identificación de brechas se realicen conforme a criterios objetivos, trazables y defendibles ante cualquier requerimiento administrativo.
Igualmente es relevante la integración real de la auditoría retributiva en el Plan de Igualdad, evitando que se trate como un documento aislado o meramente formal. La auditoría debe formar parte del diagnóstico del plan, estar alineada con el resto de las medidas de igualdad y negociarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Asimismo, resulta imprescindible establecer un seguimiento periódico de los resultados obtenidos y del grado de ejecución de las medidas correctoras. La revisión continua permite acreditar un compromiso efectivo con la igualdad retributiva y facilita la actualización del plan ante cambios en la plantilla, estructura organizativa o sistema salarial.
Con un enfoque profesional se logran dos objetivos: evitar sanciones y garantizar el cumplimiento normativo. Contacte con Adaptalia para realizar su auditoría retributiva y Plan de Igualdad. Nuestro equipo especializado le ayudará a elaborar el diagnóstico salarial, la valoración de puestos y el plan de acción con todas las garantías legales, evitando riesgos y asegurando la igualdad real en su empresa. ¡Evite multas y proteja su negocio con un asesoramiento experto en igualdad retributiva!
