Sanciones por no tener Plan de Igualdad

Evita Sanciones por no contar con un Plan de Igualdad

Grupo Adaptalia ofrece los servicios para garantizar el derecho de igualdad y oportunidades entre ambos sexos dentro del ámbito de las relaciones laborales en la organización, acorde con la normativa laboral de Planes de Igualdad, evitando las multas y sanciones mencionadas anteriormente. Para ello, contamos con asesoramiento experto en la materia y ofrecemos la posibilidad de elaborar un Plan de Igualdad que se ajuste a las necesidades propias de cada entidad.

Nuestra labor implica tanto la realización del Registro Salarial, como la elaboración y negociación con la parte social del Plan de igualdad, cumpliendo con lo dispuesto por el Real Decreto 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.

Lo asesoraremos en:

• Detección de prácticas discriminatorias: identificaremos aquellas prácticas discriminatorias que se estén llevando a cabo para poder estudiarlas y adecuarlas a los requerimientos de la ley y, de esta forma, garantizar el derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
• Recomendaremos la aplicación de acciones/ medidas de acción positiva: recomendaremos políticas y medidas de igualdad para corregir las prácticas discriminatorias detectadas.
• Negociación con la parte social: le asistiremos en la negociación con la RLT o los sindicatos en la elaboración, implantación y negociación del Plan de Igualdad. De esta forma, se garantizará el derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora.
• Informes de seguimiento: elaboraremos, junto con la Comisión de Seguimiento, informes de seguimiento para comprobar el alcance y cumplimiento de las medidas acordadas en el Plan de Igualdad.

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Para evitar las multas y sanciones mencionada anteriormente, el artículo 7 del Real Decreto 901/2020 establece el contenido mínimo de los Planes de Igualdad, que debe ser elaborado y negociado con la representación legal de los trabajadores. El contenido mínimo refiere a:

• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Recordemos que los planes de igualdad deben ser objeto de negociación por parte de la Comisión Negociadora, que debe estar compuesta por: la representación, unitaria o sindical, del personal de la empresa (RLT), en idénticos términos previstos para la negociación de convenios colectivos, sin que sean válidas ni comisiones de trabajo no representativas ni comisiones “ad hoc” y, en ausencia de RLT, deberá negociarse con los sindicatos más representativos y con los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa.

La obligatoriedad de elaborar un Plan de Igualdad en la empresa puede darse en tres supuestos:

1. Las empresas que tengan una plantilla mínima, de acuerdo con los siguientes plazos de aplicación paulatina:
   • Desde el 7 de marzo de 2020, ya deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 151 y 250 personas trabajadoras.
   • A partir del 7 de marzo de 2021, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 101 y 150 personas trabajadoras. (Véase apartado de plazos de entrada en vigor del Real Decreto 901/2020. Regla transitoria).
   • A partir del 7 de marzo de 2022, deben tener aprobado los planes de igualdad las empresas que tengan entre 50 y 100 personas trabajadoras.
2. Cuando se establezca tal obligación por el convenio colectivo aplicable.
3. Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

El Registro Salarial o Registro retributivo se encuentra regulado en el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y es obligatorio para todas las empresas desde abril del 2021, independientemente del número de trabajadores.

La finalidad del Registro Salarial, al igual que diversas normas españolas o a nivel europeo, es lograr que el derecho a la igualdad retributiva sea real y efectiva entre hombres y mujeres.

Este objetivo, se consigue implementando herramientas para eliminar o reducir todo tipo de discriminaciones o desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales y garantizar el efectivo cumplimiento del derecho de igualdad retributiva. Una de ellas, junto con el Plan de Igualdad, es el Registro Retributivo.
Para ello, debemos contar con dos elementos básicos:

• Principio de transparencia retributiva: que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones. Tiene por objeto la identificación de discriminaciones directas como indirectas, particularmente las que surgen por una incorrecta valoración de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor, la persona trabajadora perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.
• Obligación de igual retribución por trabajos de igual valor: aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración.

Constituye una infracción grave en caso de incumplimiento con las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación por ello, la empresa podrá ser sancionada con una cuantía de 751 a 7500 euros, según la graduación que realice la inspección de trabajo.

La auditoría retributiva o salarial consiste en la recopilación y análisis de información relativa al salario de los trabajadores de una empresa, con el objetivo de identificar brechas salariales y poner en marcha las medidas para garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres.

El artículo 7 de la normativa 902/2020, de 13 de octubre, determina que la auditoría salarial se debe realizar para “comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras de garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo“.