En Adaptalia hemos elaborado este artículo para guiar a pymes, departamentos de compliance, responsables de Recursos Humanos o direcciones legales en el cumplimiento de los planes de igualdad. La legislación española, y especialmente la Ley Orgánica 3/2007 y su desarrollo reglamentario a través del Real Decreto 901/2020, exige que las empresas de más de 50 trabajadores negocien y registren un plan de igualdad. Sin embargo, nuestro enfoque va más allá del mero cumplimiento formal al entender estos instrumentos como herramientas de gestión que deben promover la igualdad efectiva y eliminar la discriminación por razón de sexo. A lo largo de este artículo explicaremos qué es un plan de igualdad, el contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad, así como los apartados obligatorios que no pueden faltan, acompañando cada punto con un checklist práctico.
Desde el inicio conviene recordar que los planes de igualdad no se configuran como documentos estáticos. Tal y como señala el Real Decreto 901/2020, constituyen un conjunto ordenado de medidas destinadas a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Para lograr ser efectivos deben partir de un diagnostico negociado, fijar objetivos claros, establecer un sistema de seguimiento y revisión e incluir una auditoria retributiva.
¿Qué es un Plan de Igualdad y para qué sirve?
Un Plan de Igualdad es un conjunto de medidas adoptadas tras realizar un diagnóstico de la situación de la empresa que persigue alcanzar la igualdad de trato y oportunidad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Estos planes fijan los objetivos concretos de igualdad que se desean alcanzar, las estrategias y prácticas para lograrlos y el establecimiento de sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos. Su carácter negociado implica que las partes, tanto la empresa como la representación legal de las personas trabajadoras, acuerdan las medidas necesarias y diseñan un calendario de actuaciones.
Más allá de ser un requisito legal, el contenido del plan de igualdad debe entenderse como una herramienta de gestión que permite identificar desigualdades, medir su alcance y establecer objetivos medibles y realistas. Diversos estudios señalan que la implantación de estos planes fomenta una cultura organizativa innovadora, aumenta la confianza de las plantillas y promueve medidas contra la discriminación y el acoso. Además, un entorno laboral en el que todas las personas tienen las mismas oportunidades mejora el clima laboral y reduce la conflictividad. Esto se traduce en mayor productividad, menor absentismo y mejores indicadores de conciliación.
Por último, un Plan de Igualdad adecuado ayuda a atraer y retener el talento. Cuando las condiciones de selección, promoción y retribución son transparentes y equitativas, la empresa es percibida como un empleador responsable y atractivo. El Plan también facilita el acceso a ayudas públicas y licitaciones, refuerza la reputación corporativa y evita sanciones importantes. Si desea profundizar en las consecuencias de incumplir estas obligaciones puede consultar nuestro análisis sobre sanciones por no tener un Plan de Igualdad: multas y consecuencias para las empresas.
Materias a tratar en los Planes de Igualdad de empresas
Para elaborar un diagnóstico riguroso es imprescindible analizar ciertas áreas clave. La normativa establece que el informe del diagnostico debe referirse, al menos a las siguientes materias obligatorias:
- Proceso de selección y contratación: revisión los procedimientos de reclutamiento para detectar sesgos y garantizar la igualdad de oportunidades.
- Clasificación profesional: evaluar las categorías, niveles y grupos profesionales para asegurar que no existen barreras de acceso o promoción por razón de sexo.
- Formación; Analizar las oportunidades de formación continua y desarrollo profesional que se ofrecen a mujeres y hombres.
- Promoción profesional: Comprobar cómo se producen las promociones y ascensos y si están basados en criterios objetivos.
- Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial: Estudiar horarios, jornada, tipología de contratos y realizar una auditoría retributiva conforme al Real Decreto 902/2020.
- Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Se deben valorar medidas de conciliación, permisos y flexibilidad que garanticen la corresponsabilidad.
- Infrarrepresentación femenina: Detectar la presencia de mujeres en todos los niveles jerárquicos y posiciones clave de la empresa.
- Retribuciones: comparar salarios y complementos para identificar posibles brechas de género.
- Prevención del acoso sexual y por razón de sexo: Evaluar protocolos existentes y su eficacia para prever conductas indebidas.
Todas estas medidas se corresponden con las fases de diagnóstico del Plan de igualdad y deben ser objeto de análisis exhaustivo.
Contenido mínimo del Plan de Igualdad según la normativa
Una vez realizado el diagnostico, la empresa debe consensuar un plan que incorpore una serie de apartados mínimos para garantizar su validez legal. El artículo 8 del Real Decreto 901/202º establece que los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
- Determinación de las partes que lo conciertan: El plan debe identificar a los representantes de las empresas y de la plantilla que lo han negociado.
- Ámbito personal, territorial y temporal: Se ha de definir a quiénes se aplica, dónde y durante cuánto tiempo.
- Informe de diagnóstico de situación: Debe incorporarse el informe completo del diagnóstico de la empresa o de cada empresa del grupo.
- Resultados de la auditoría retributiva: El plan debe incluir los resultados de la auditoría salarial, indicando su vigencia y periodicidad de revisión.
- Establecimiento de objetivos cualitativos y cuantitativos.
- Descripción de medidas, plazos e indicadores: Se deben detallar las medidas que se van a implantar, el plazo para ejecutarlas, su priorización y los indicadores que permiten evaluar su evolución.
- Identificación de medios humanos y materiales necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada medida concreta.
- Se debe establecer un calendario que incluya las fechas de implantación, seguimiento y evaluación.
- Debe diseñarse un sistema de seguimiento y revisión periódica del plan.
- Comisión de seguimiento: el documento debe describir la composición y funcionamiento del órgano encargado de supervisar y revisar el plan.
- Se debe fijar un procedimiento para modificar el plan y resolver discrepancias durante su aplicación.
Estos apartados constituyen el contenido mínimo que debe tener un plan de igualad. Además, la normativa permite incorporar medidas referidas a materias no remuneradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007 siempre que se identifiquen objetivos y medidas evaluables para eliminar desigualdades. La inclusión de estos aspectos refuerza la eficacia del plan y demuestra un compromiso real con la igualdad.
Contenido obligatorio del Plan de igualdad: checklist para empresas
Esta sección pretende servir de guía práctica para quienes deben liderar la elaboración o revisión de un plan de igualdad. A continuación, encontrará un checklist con el contenido mínimo que debe tener un Plan de Igualdad, agrupado en bloques para facilitar su verificación:
- Diagnóstico de la situación. Recopile datos desagregados por sexo relativos a selección, clasificación profesional, formación, promoción, condiciones de trabajo y retribuciones. Incluya la auditoría salarial y analice la infrarrepresentación femenina y los protocolos de prevención del acoso.
- Objetivos cualitativos y cuantitativos. Fije objetivos claros y medibles en función de los problemas detectados. Los objetivos deben ser coherentes con las medidas y contemplar plazos realistas.
- Medidas concretas. Diseñe acciones para alcanzar cada objetivo. Por ejemplo, programas de mentoring para promover la presencia de mujeres en puestos directivos, formación en igualdad para mandos intermedios, revisión de descripciones de puestos o implementación de horarios flexibles. Para cada medida establezca responsables, plazos de ejecución y prioridades.
- Indicadores de seguimiento. Defina indicadores cuantitativos (porcentaje de mujeres en distintos niveles jerárquicos, diferencias salariales, número de acciones formativas impartidas) y cualitativos (percepción de la plantilla sobre igualdad, satisfacción con las medidas) para medir la evolución del plan.
- Recursos y medios. Determine qué recursos humanos y materiales serán necesarios, así como el presupuesto estimado para la implantación del plan.
- Calendario de actuaciones. Establezca un cronograma que contemple la implantación de cada medida, su seguimiento y la evaluación final.
- Sistema de seguimiento y comisión de igualdad. Configure un órgano paritario responsable de supervisar el cumplimiento del plan. Defina su composición, sus funciones, la periodicidad de sus reuniones y los procesos de revisión y modificación.
- Procedimiento de modificación. Incluya un procedimiento claro para introducir cambios en el plan y resolver discrepancias con la representación legal de los trabajadores.
Recomendamos utilizar este checklist como herramienta de autoevaluación antes de presentar el plan ante la autoridad laboral. Un plan que incorpore todos estos elementos no solo cumplirá con el contenido obligatorio del Plan de Igualdad, sino que facilitará la implementación de medidas eficaces y medibles.
En conclusión, el contenido mínimo del Plan de igualdad establecido por la normativa es la base para construir una estrategia sólida de igualdad. Aun así, cada empresa debe adaptar su plan a las particularidades de su plantilla y a los resultados de su diagnóstico. Implementar un plan ambicioso ayuda a mejorar el clima laboral, atrae y retiene talento, reduce la conflictividad y refuerza la reputación corporativa Además, evita sanciones económicas que pueden alcanzar los cientos de miles de euros y permite acceder a ayudas públicas y licitaciones.
Si desea asegurar que su empresa cumple con todos los requisitos legales y, al mismo tiempo, diseña un plan que genere un cambio real, Grupo Adaptalia puede ayudarle. Nuestro equipo de profesionales en igualdad, protección de datos y compliance acompaña a las organizaciones en todas las fases del proyecto: desde el diagnóstico hasta la negociación, redacción y registro del plan.
Contáctenos para comenzar a trabajar en el contenido mínimo del plan de igualdad que mejor se adapte a su compañía y avance hacia una verdadera igualdad de oportunidades.
