Grupo Adaptalia presenta este artículo con el propósito de orientar a pymes, responsables de recursos humanos, compliance y equipos legales en torno a un fenómeno que aún genera importantes desigualdades: la brecha de género. Este concepto alude a la diferencia entre hombres y mujeres en el acceso a derechos, recursos y oportunidades, y se manifiesta especialmente en el ámbito laboral mediante la brecha salarial, las dificultades de promoción a puestos de responsabilidad, la falta de medidas reales de conciliación y la reducida presencia femenina en sectores estratégicos.
El contenido se articula en cuatro bloques: en primer lugar, se define la brecha de género y se diferencia de la brecha salarial de género; posteriormente se analizan sus principales causas estructurales y organizativas; a continuación, se detallan los distintos tipos de brechas que pueden presentarse en la empresa; y, finalmente, se proponen medidas concretas de cumplimiento e igualdad, como planes de igualdad, transparencia salarial, formación, políticas de conciliación y procesos de selección sin sesgos, destinadas a favorecer entornos laborales inclusivos y ajustados a la legislación vigente en materia de igualdad.
¿Qué es la brecha de género?
La brecha de género se define como la diferencia existente entre mujeres y hombres en el acceso a derechos, recursos, oportunidades, poder e independencia, manifestándose en distintos ámbitos sociales como la educación, la sanidad, la política o la economía. En el ámbito laboral, esta brecha se concreta en desigualdades relacionadas con el acceso al empleo, las condiciones retributivas, la promoción profesional y la presencia de mujeres en sectores estratégicos o emergentes, así como en los puestos de liderazgo empresarial.
Conviene distinguir entre la brecha de género en sentido amplio, que abarca todas las esferas de la vida social, y la brecha de género laboral, circunscrita al mundo del trabajo. Dentro de esta última destaca la brecha salarial de género, entendida como la diferencia en la remuneración media entre hombres y mujeres. Este indicador refleja tanto discriminaciones directas como desigualdades estructurales del mercado laboral, y se calcula comparando el salario medio de ambos sexos en términos porcentuales respecto a los ingresos masculinos.
La evidencia empírica confirma la persistencia de estas desigualdades: en España, las mujeres perciben de media cerca de un 20 % menos que los hombres; su representación en los consejos de administración de empresas cotizadas alcanzó en 2024 el 36,58 %, pero en la alta dirección apenas se sitúa en el 24,83 %; además, la mayoría de las excedencias por cuidado de hijos o familiares continúan siendo solicitadas por mujeres, limitando sus posibilidades de promoción. Estos ejemplos ponen de manifiesto que la brecha de género laboral no obedece a diferencias biológicas, sino a factores sociales, culturales y organizativos, cuyo análisis resulta esencial para implementar medidas correctoras eficaces.
Causas principales de la brecha de género
Sesgos en contratación y promoción
Una de las causas más importantes de la brecha de género son los sesgos en la contratación y promoción. Los estereotipos tradicionales atribuyen a las mujeres la responsabilidad casi exclusiva del cuidado familiar, lo que ha limitado históricamente su acceso a la educación, al empleo y a puestos de liderazgo. Estudios muestran que estos sesgos se trasladan a los procesos de selección y promoción: las mujeres reciben menos oportunidades de ascender y se encuentran con el conocido techo de cristal. La desigualdad se hace evidente en la escasez de mujeres directoras generales; un informe señala que en el pipeline de liderazgo la representación femenina cae del casi 50 % en la entrada a un ínfimo 6 % en la dirección general. Estas cifras reflejan procesos de promoción sesgados y culturas corporativas que valoran disponibilidad absoluta y modelos masculinos de liderazgo.
Fata de medidas reales de conciliación y corresponsabilidad
Otra causa estructural que alimenta la brecha de género es la insuficiencia de políticas reales de conciliación y corresponsabilidad. Con frecuencia, las organizaciones tratan la conciliación como un asunto estrictamente privado, trasladando a las trabajadoras la carga de compatibilizar empleo y cuidados. Ello se traduce en un mayor recurso a excedencias, reducciones de jornada o empleos a tiempo parcial por parte de las mujeres. El denominado child penalty confirma este impacto: durante el primer año tras la maternidad, las mujeres reducen casi un 10 % sus días trabajados, y la cifra se amplía hasta un 23 % en la década posterior. A ello se añade la escasa corresponsabilidad masculina, ya que menos del 2 % de los permisos de maternidad son transferidos a los padres, perpetuando la desigual distribución de los cuidados. Estas dinámicas generan una clara brecha en el tiempo disponible para el desarrollo profesional y contribuyen a la percepción empresarial de un menor compromiso laboral por parte de las mujeres, consolidando así su desventaja competitiva.
Estereotipos que limitan la presencia de mujeres en ciertos sectores
El tercer gran factor que alimenta la brecha de género son los estereotipos que alejan a las mujeres de ciertos sectores, especialmente los relacionados con ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). En España las mujeres representan un 55 % del alumnado universitario, pero sólo un 36 % de quienes estudian matemáticas, un 27 % en física y un 13 % en informática. Esta infrarrepresentación continúa en el mercado laboral, donde apenas una de cada cuatro personas empleadas en sectores STEM es mujer. Un estudio reciente señala que únicamente el 22 % de las personas que participan en disciplinas de inteligencia artificial son mujeres y que sólo el 29,8 % de los trabajadores del sector TIC son mujeres. Estos datos ponen de manifiesto que la falta de referentes femeninos, la baja confianza en las propias capacidades matemáticas y los estereotipos de género condicionan las decisiones formativas y laborales de las niñas y jóvenes, lo que se traduce en menor presencia en sectores con alta demanda y salarios más altos.
Tipos de brechas de género en la empresa
Las desigualdades de género se manifiestan de varias maneras dentro de las organizaciones. Reconocer estos tipos de brechas permite diseñar medidas específicas para abordarlas.
Brecha salarial de género
La brecha salarial de género es quizás el indicador más visible. Se define como la diferencia porcentual entre el salario medio de hombres y el de mujeres. Esta disparidad se debe a factores como la segregación ocupacional, la infravaloración del trabajo femenino y la asunción de roles de cuidado que limitan la carrera profesional. Esta diferencia no siempre responde a una discriminación directa, sino a factores estructurales como la concentración de las mujeres en sectores peor remunerados o su menor presencia en puestos directivos.
Brecha en el acceso a puestos directivos
La brecha en el acceso a puestos directivos constituye una de las manifestaciones más evidentes de la desigualdad de género en el ámbito empresarial. Pese a los avances normativos impulsados tanto a nivel nacional como europeo para promover la paridad en los órganos de administración y dirección, la presencia femenina en posiciones de poder y toma de decisiones sigue siendo claramente insuficiente. Este fenómeno se vincula con el denominado “techo de cristal”, entendido como el conjunto de barreras invisibles que obstaculizan la promoción de las mujeres hacia los niveles más altos de responsabilidad. La falta de referentes femeninos en los máximos órganos de gobierno corporativo limita la diversidad en la toma de decisiones y perpetúa modelos de liderazgo excluyentes. Por ello, resulta imprescindible que las empresas implementen políticas activas de igualdad y promoción del talento femenino, garantizando procesos objetivos de selección y promoción que permitan superar las barreras estructurales que restringen el acceso de las mujeres a cargos directivos.
Brecha en conciliación y corresponsabilidad
La brecha en conciliación y corresponsabilidad se refiere a la desigual distribución de las responsabilidades familiares y de cuidados. Como se ha señalado, las mujeres asumen la mayor parte de las excedencias por cuidado de hijos y familiares. Este desequilibrio repercute en su disponibilidad laboral, en las oportunidades de ascenso y en su rendimiento salarial. El déficit de co-responsabilidad masculina se manifiesta en que los hombres solo solicitan un 15,3 % de los permisos para cuidar a familiares y un 5,9 % de los permisos para cuidar a menores. Sin políticas de empresa que favorezcan la conciliación y fomenten la corresponsabilidad, esta brecha perpetuará la penalización profesional de las mujeres.
Brecha en formación y participación en sectores STEM
La brecha en la formación y participación en sectores STEM constituye una de las desigualdades más relevantes en el actual mercado laboral, caracterizado por la creciente demanda de perfiles vinculados a la innovación y a la transformación digital. La escasa presencia femenina en estas disciplinas académicas y profesionales limita sus oportunidades de acceso a empleos de alta cualificación, valor añadido y mejor remuneración. Esta brecha no solo repercute en el desarrollo profesional de las mujeres, sino que también contribuye a perpetuar la brecha salarial de género y a reforzar la segregación ocupacional. La falta de representación femenina en los sectores estratégicos del futuro obedece, en gran medida, a estereotipos culturales y educativos que condicionan las elecciones formativas y profesionales desde etapas tempranas. Frente a ello, resulta esencial promover políticas públicas y empresariales orientadas a la igualdad en la educación, la orientación profesional y el acceso al empleo en sectores STEM, garantizando así la participación equilibrada de mujeres y hombres en ámbitos clave para la competitividad y la sostenibilidad económica.
Cómo evitar la brecha de género en la empresa
Combatir la brecha de género es una responsabilidad legal y social. Las empresas deben implantar medidas concretas que integren la igualdad en su gestión y cultura. A continuación se presentan algunas de las acciones más efectivas.
Planes de igualdad
Los planes de igualdad, exigidos por la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020, constituyen instrumentos de obligado cumplimiento para integrar la igualdad de trato y oportunidades en la empresa. Comprenden el diagnóstico, diseño, implantación y seguimiento de medidas en materia retributiva, conciliación, representación equilibrada y prevención y protocolo del acoso laboral, permitiendo identificar desigualdades, adoptar acciones correctoras y garantizar la observancia de la normativa vigente.
Transparencia salarial
La transparencia salarial, reforzada por la normativa europea y española, es un mecanismo esencial para prevenir y corregir la brecha salarial de género. Su implantación exige registros retributivos, auditorías salariales y el derecho de acceso a la información retributiva. Además, obliga a realizar evaluaciones cuando se detecten diferencias significativas, garantizando procesos de contratación neutrales y favoreciendo la confianza, la igualdad y el cumplimiento normativo.
Formación en igualdad
La formación en igualdad constituye un pilar fundamental de los planes de igualdad y resulta imprescindible para eliminar sesgos, prevenir el acoso laboral y fomentar una cultura inclusiva. Debe ser obligatoria para la comisión negociadora y recomendable para todos los niveles jerárquicos de la empresa, incluyendo directivos y equipos. Capacitar en lenguaje inclusivo, diversidad y equidad fortalece el cumplimiento y mejora la convivencia laboral.
Conciliación y corresponsabilidad
La conciliación y corresponsabilidad son derechos laborales cuya garantía exige la adopción de medidas reales y efectivas en la empresa. Entre ellas destacan la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los permisos parentales iguales e intransferibles, un protocolo de desconexión digital y servicios de apoyo a la dependencia. Estas políticas no solo cumplen con la normativa, sino que previenen la penalización profesional de las mujeres y favorecen la igualdad.
Políticas de selección sin sesgos
Las políticas de selección sin sesgos aseguran la igualdad de oportunidades en el acceso y promoción profesional. Se fundamentan en procesos objetivos, criterios basados en competencias y procedimientos transparentes de evaluación. Integradas en los planes de igualdad, deben incluir medidas como anonimización de datos, definición objetiva de perfiles y revisión periódica de la promoción interna, constituyendo así una garantía jurídica frente a la discriminación laboral.
En conclusión, la brecha de género no desaparecerá por sí sola, sin que requiere la implicación decidida de las empresas y el cumplimiento de una normativa que ha avanzado notablemente en los últimos años.
Adaptalia acompaña a las organizaciones en este proceso: elaboramos diagnósticos y planes de igualdad ajustados a la normativa, implantamos auditorías salariales, diseñamos procesos de selección objetivos y programas de formación que promueven una cultura libre de prejuicios.
Si su empresa quiere reducir la brecha de género, mejorar su reputación y evitar sanciones, contáctenos.
Nuestro equipo jurídico y de compliance le ayudará a diseñar e implantar un plan de igualdad adaptado a sus necesidades y a cumplir con las exigencias legales en materia de igualdad y no discriminación.
